Resumen del Módulo 3

Las organizaciones utilizan diversas herramientas para seleccionar al candidato más idóneo para un determinado puesto de trabajo. En la actualidad las más comunes son las entrevistas por competencias, assessment center method y test psicolaborales, entre otros. En esta oportunidad el siguiente módulo enfatizara en desarrollar estos conceptos y comprender la importancia de su correcta aplicación.

Cuando se inicia el proceso de selección se definirá según el cargo, las pruebas técnicas y/o psicológicas que se aplicarán. Las evaluaciones deben ser realizadas por el analista que ejecutara el proceso en conjunto con jefatura o algún colaborador del área solicitante a fin de aclarar las dudas que se puedan presentar durante el transcurso de la etapa de selección.

Constantemente las empresas se están preguntando ¿Cuáles serían las principales ventajas de aplicar estas herramientas psicológicas en los procesos de selección de personal? y la respuesta resulta ser muy simple, los test psicológicos miden procesos cognitivos y emocionales, tales como la estabilidad emocional, autoestima, iniciativa, liderazgo, adhesión a las normas, madurez afectiva, agresividad, auto control de impulsos, adaptación al medio, confianza y seguridad, entre muchas otras. Además, estos revelan características difíciles de ser apreciadas en la simple entrevista, por lo que permite realizar un juicio objetivo porque tienden a estar menos sujetas a los prejuicios y permiten reunir una gran cantidad de información sobre una persona en un período de tiempo relativamente corto.

Los test psicolaborales se realizan previo a la entrevista, por lo que el nivel de ansiedad y angustia en el candidato aumenta considerablemente pues existe desconocimiento de lo que ahí se trataran pero hay que saber que pruebas miden rasgos de personalidad, competencias profesionales, habilidades psicotécnicas y habilidades cognitivas.

Es importante que el candidato entienda que los test son una herramienta más en el proceso de selección y no son determinantes dentro de él. El entrevistador le da mayor importancia a lo que suceda en la entrevista que lo que pueda arrojar los test. Éstos generalmente no son los responsables de que no consigas un trabajo.

Los test psicolaborales, deberán estructurarse sobre bases que consideren una evaluación cuantificable y estandarizada que permita resultados comparables entre los postulantes. El instrumento escogido será en función del cargo y la evaluación puede realizarse de manera simultánea o sucesiva.

Una vez utilizada estas herramientas, el producto es un informe psicolaboral, en el que se discrimina si la persona es recomendable, recomendable con observaciones o no recomendable para el cargo.